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买亚博体育犯法吗

时间:2020-11-09 15:21 来源:未知 作者:admin 点击:

  那么女职工隐婚隐育,用人单位可以解雇吗?一般情况下,女职工隐婚隐育的情况下与单位签订的劳动合同也是合法有效的,用人单位不能随意解除劳动合同。劳动者隐瞒婚育状况入职是否构成欺诈?双方劳动合同是否有效?关于是否涉嫌欺诈,《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定,“欺诈”是指:一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

  构成欺诈,使劳动合同无效的成立要件:劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为,比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同,也就是说如果劳动者不实施欺诈行为,或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话,用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。

  劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同,用人单位的这种做法合法。对比上述三要件,可以得知,劳动者隐瞒婚育状况入职,具备前两个要件:劳动者实施了欺诈行为,而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。

  但是,是否也具备了第三个要件呢,关键要看,劳动者如实告知用人单位婚育情况,用人单位不与劳动者订立劳动合同,用人单位的这种做法是否合法。显然,除非用人单位能够证明劳动者的婚育情况与履行劳动合同存在着直接的关联性,否则,用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定,属于侵犯了已婚未育女性的就业权,构成就业歧视,不合法。

  所以从法律的角度讲,绝大多数情况下,劳动者隐瞒其婚育情况入职并不构成欺诈,双方之间签订的劳动合同是合法有效的。用人单位能否以劳动者隐瞒婚育状况解除劳动合同?《劳动合同法》第三条规定了诚实信用是订立劳动合同的基本原则,那么,裁判机构能否直接援引法律的基本原则来作为裁判的依据,认定用人单位解除劳动合同行为合法呢?司法实务中认为,只有在一方当事人利益受损,而法律并无对其进行保护的具体规定时,为了避免显失公平,这种情况下,裁判机构可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。

  除此之外,裁判机构不宜直接以此作为裁判依据,因为,这样做会导致法律具体条款的弱化。鉴于《劳动合同法》第三十九条已经明确规定了用人单位的单方解除权,这种情况下,如果还允许用人单位以劳动者违反诚实信用的法律原则作为解除劳动合同的依据,这样做,会导致用人单位滥用合同解除权,侵害了劳动者的合法权益,故用人单位不能仅以劳动者违反诚实信用原则而与之解除劳动合同。

  所以,在实际生活中,不少用人单位在招聘启事中明确提出未婚要求,这样的要求涉嫌性别歧视,《宪法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》都规定了妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权。《劳动合同法》第42条规定,女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内,用人单位不得解除劳动合同。

  用工单位在招聘及用工过程中应注意对女性员工平等权利的保护。代替他人工作的人员,虽然发生事故的原因与本职工作无关,但是基于其从事的工作属于企业指派的范畴,且其从事工作的受益对象也是企业,因此该员工受伤的原因应属工作原因。

  近日,某单位一名员工因家中有事,临时向公司提出休假要求。为了不影响工作进度,该单位就从其他部门调配人员替岗工作。

  可是这名替岗员工在工作中发生了事故受伤。该单位想知道,这种情况能认定为工伤吗?本案中,代替他人工作的人员,虽然发生事故的原因与本职工作无关,但是基于其从事的工作属于企业指派的范畴,且其从事工作的受益对象也是企业,因此该员工受伤的原因应属工作原因。

  根据《工伤保险条例》认定工伤的标准,只要该替岗员工是在工作时间或者企业安排的时间内,因履行企业安排的工作职责而受到伤害,就应当认定为工伤。《工伤保险条例》第十四条规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;患职业病的;因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

  老马同志:我在一家私企工作,劳动合同还有2年才到期。现我生好孩子去上班,单位突然提出想与我解除劳动合同,但给我的补偿又不肯按我应得工资计算,我便没有答应。

  于是单位又说要给我换一个有考核指标的岗位,理由是我以前签过字,同意由单位单方换岗。还说我非要上班的话,就一定要答应晚上加班。

  我要求合并使用授乳时间,单位又刁难,说只允许中午让我来回跑,更不同意我请哺乳假。面对这样的单位我真的无语了,现在我想知道,法律对这些问题都是怎样规定的?读者宋女士宋女士:有的女职工在劳动合同履行中,确实会因为怀孕、生育、哺乳等问题,遭受一些违法单位的侵权。

  虽然经过这么多年宣传与监管,总体情况大有好转,但仍有一些用人单位存在侵犯女职工权益的行为,对此《女职工劳动保护特别规定》再次重申:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。下面,就你的单方面反映,我来做些介绍。

  第一,解除劳动合同应协商一致。你生好孩子刚上班,单位即提出解除要求,我估计你们以前或有一些矛盾。

  买亚博体育犯法吗你如果同意,当然是可以的,问题是现在补偿价格谈不拢,单位就不能硬来,应继续履行原合同。第二,调整岗位也应合理合法。

  现实用工中,确实有个别单位在职工入职时,让职工签订一份格式化的“同意调岗”协议书,或在合同中加进类似条款,以为这下就掌握了调岗主动权,职工只有听命的份了。我个人看法并非这么简单,因为合同变更的法律原则,还是要求协商一致或出现法定情形,并非不问青红皂白,尤其是对处于“三期”内的女职工。

  否则单位都来这么一手,职工到哪说理去?所以你可要求单位提供调岗的合理性和必要性,不行还可以对簿公堂。其实,女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的,可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。

  《劳动合同法实施条例》第二十七条规定,劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。所以,单位按你实得工资计算确有问题。

  第四,关于加班和授乳时间。一,对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动(即在当日二十二点至次日六点时间内从事劳动);二,经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的,本人提出申请,用人单位应当批准其哺乳假(具体参阅《关于本市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明的通知》沪卫疾妇〔2010〕107号。

  三,用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。一般而言,授乳时段合并使用较为合理(除非单位有哺乳室或住得很近),否则不利于产妇和孩子身心健康。

  (老马)王女士今年31岁,此前在仪征海牛厨房设备有限公司的人事部门上班,今年4月份她怀上了二胎。可就在上个月底,公司招聘了另一名人事文员。

  公司派来一名律师与她协商,给了王女士两个方案:一是让王女士继续上班;二是不用王女士上班,将其社保交到生产为止,另再缴纳一个生育险。在和家人商量后,王女士决定坚持上班。

  可9月10日,企业领导单独找她谈话,告知她工作岗位有了变动,文员的工作较为繁琐,所以让她坐在厕所门口,对员工上厕所的情况进行统计,看有没有人偷懒,并熟练掌握员工手册的内容,给员工进行培训。王女士介绍,老板还以安全为由,禁止她进入厂房和办公楼,只能守在一个车棚里。